Indicatori di performance per la gestione delle risorse umane
Voglio parlarvi di Kpi e risorse umane. Spesso si sente parlare di KPIs nell’ambito del marketing, del commerciale o della produzione. In realtà si possono creare ed applicare KPIs per ogni area, processo, ruolo o attività aziedale.
L’importante è conoscere a fondo da un punto di vista operativo e non solo teoricoI KPI sono indicatori di performance aziendale e vengono utilizzati sempre più spesso anche dai responsabili delle Risorse Umane. I responsabili delle Risorse Umane ricorrono ai KPIs poiché dalla corretta gestione e crescita del capitale umano dipende gran parte del successo di un’azienda.
Caratteristiche di un KPI
Per essere utile e valido, un KPI deve riflettere determinati attributi e dimostrarsi:
- Specifico: il KPI deve essere concreto, circoscritto e fare riferimento ad un obiettivo ben preciso.
- Misurabile: deve essere valutabile quantitativamente.
- Realistico: gli obiettivi preposti devono essere accessibili e ponderati su misura per la tua azienda.
- Rilevante: analizza solo i KPIs che sono davvero pertinenti ai tuoi obiettivi e portano valore alla tua azienda
- Transitorio: stabilire una deadline può aiutare a mantenere alta la concentrazione e la motivazione verso il raggiungimento dell’obiettivo.
I 7 KPI per monitorare e gestire le risorse umane
Vediamo, dunque, quali sono i 7 indicatori fondamentali per monitorare e gestire al meglio il settore delle risorse umane di un’impresa.
Principali KPI da monitorare nelle Risorse Umane
Nell’ambito delle risorse umane, i principali KPIs da tenere in considerazione sono i seguenti:
Salvaguardia del talento e turnover del personale
Questo è un KPI fondamentale in quanto è indice di stabilità del rendimento di un’impresa. È utile per identificare la disposizione media dei dipendenti a restare in azienda. Si basa sul mantenimento delle risorse di valore in azienda e dipende dalla remunerazione monetaria (la retribuzione, i benefits, le generali condizioni di lavoro), ma molto anche dalla retribuzione non monetaria (capacità di motivazione, di creare commitment, riconoscimento del valore, possibilità di crescita professionale, etc).
Perdere un dipendente di valore è una doppia sconfitta, perché reclutare e formare nuovo personale richiede tempo e risorse e perché una risorsa di valore è andata ad apportare valore ad un tuo potenziale competitor.
Tempo nella stessa posizione
Se un dipendente passa troppo tempo nel ricoprire la stessa posizione, per esempio, potrebbe sentirsi spinto a cercare nuove sfide ed opportunità in un’altra azienda. È perciò utile misurare il tempo medio necessario ad un dipendente per ricevere una promozione. Lo si può calcolare sommando il numero di mesi che ciascun lavoratore trascorre rivestendo la stessa posizione e dividendo il risultato per il numero totale dei dipendenti di un’azienda.
Assenteismo
Le assenze dei dipendenti a causa di ritardi, congedi per malattia o altri tipi di assenze, giustificate e non, sono un altro fattore misurabile. Possono essere utili per la previsione di assenze e la prevenzione di eventuali problematiche operative all’interno dell’azienda. E’possibile calcolare gli effetti dell’assenteismo sui bilanci aziendali misurando il valore medio delle ore lavorate.
Tempo medio di assunzione
Il periodo di tempo che intercorre tra il congedo di un dipendente e l’assunzione effettiva di uno nuovo, rappresenta un gran dispendio di risorse per un’azienda. Ottimizzare le tempistiche è possibile, ma resta un KPI da monitorare con cautela in quanto influenzato da molteplici fattori.
Formazione del personale
Questo KPI è fondamentale per il rendimento di un’azienda. Permette di misurare ed ottimizzare la produttività di ogni dipendente. Attraverso programmi di formazione adeguati e sovvenzionati dall’azienda è possibile incentivare il personale ed aumentare la produttività e il livello di gratificazione.
Tempo Medio per svolgere un’attività attribuita alla mansione
Lo scopo di questo indicatore chiave è misurare l’efficienza dei lavoratori di un’azienda, sia per i nuovi dipendenti che quelli esperti. Bisogna però considerare che, con il tempo, questo KPI tende ad una progressiva diminuzione. Questo accade poiché più esperienza acquisirà un dipendente, più si riduce il margine di ottimizzazione dei tempi.
Incidenti sul lavoro
Ogni impresa si auspica di minimizzare al massimo la percentuale di incidenti sul luogo di lavoro, anche se è inevitabile che se ne verifichino. In questo caso, è necessaria un’indagine approfondita delle cause da parte del responsabile delle Risorse Umane.
